UD 6 FUNCIÓN DE APROVISIONAMIENTO

Actividad 1.   

¿En qué consiste la función de aprovisionamiento?

Se compone de tres aspectos fundamentales: la gestión de compras, el almacenamiento y la gestión de inventarios.

Gestión de compras. Se trata de adquirir los productos que el departamento de producción o el departamento comercial (dependiendo de si la empresa es productora o comercial) necesita para llevar a cabo su actividad. Al hacerlo, habrá de tener en cuenta aspectos importantes tales como: el precio, la calidad, el plazo de entrega, las condiciones de pago, el servicio post-venta, etc. Esto implica hacer una óptima selección de los proveedores para rentabilizar al máximo estas variables, que determinan la realización de las compras.

Almacenamiento. Implica disponer de almacenes para guardar los productos comprados hasta que el departamento de producción los necesite. Una vez que se ha fabricado el producto, éste también de ha de almacenar mientras el departamento comercial no lo venda a sus clientes. Para todo esto se necesita un espacio físico donde ordenar y guardar convenientemente los productos comprados o fabricados, es decir, un sistema organizativo para clasificar y gestionar las existencias almacenadas.

Gestión de inventarios. Consiste en determinar la cantidad de existencias que se han de mantener y el ritmo de pedidos para cubrir las necesidades de la empresa para la producción y la comercialización.

Actividad 2.   

Describe el modelo de Wilson

Tiene como objetivo determinar el volumen o la cantidad de pedido que se quiere realizar, de tal manera que optimice el sistema de gestión de inventarios. Este modelo es aplicable siempre que:

-La empresa se aprovisione por lotes de producto (comprados a los proveedores o fabricados por el departamento de producción) de cantidad constante, que se ha de determinar.

-La demanda del producto (cantidades totales que se compran al proveedor o que se fabrican en producción) sea constante y conocida a lo largo de todo el periodo de gestión y el precio del producto y el plazo de aprovisionamiento sean constantes y conocidos.

  

Actividad 3.   

Modelos ABC y JUST IN TIME

 El modelo ABC clasifica por importancia relativa las existencias de una empresa:

Existencias A: Son las mercancías más importantes. No son los artículos más numerosos (pueden formar el 20% de las existencias aproximadamente), pero si los más valiosos (pudiendo llegar al 80% del valor total de las existencias). Son existencias que hay que controlar minuciosamente ya que son esenciales en la marcha de la empresa.

Existencias B: Son menos importantes que las anteriores, su número es algo mayor pero su valor en relación al valor total del almacén es mucho menor, aproximadamente entre el 10% y el 20%. Hay que controlarlas de forma adecuada, pero no de forma tan estricta como las primeras.

Existencias C: Son numéricamente las más abundantes, representando aproximadamente la mitad de las mercancías, pero su valor no suele superar el 10% del valor total del almacén. Por supuesto que hay que controlarlas, pero de forma más simplificada y generando menos costes.

JUST IN TIME

Es más que un sistema de gestión de inventarios, es una filosofía de producción orientada a la demanda. Su objetivo es producir sobre pedido, con el fin de minimizar el volumen de unidades almacenada y de esa manera reducir costes.

Fue un éxito en empresas japonesas como en Toyota, que reduzco el stocks almacenados, los tiempos de espera, la tolerancia a los errores y las paradas innecesarias, alcanzando una gran reducción de costes.

Just in time:

Producción sobre pedidos reales – necesidad de excelente organización – método 5s

-       < tiempo de espera

-       < stocks

-       < tolerancia errores

-       < paradas técnicas

-       = a < costes

EJERCICIOS

1. La empresa ALCALÁ, SA se dedica a la compra-venta de cierto equipo industrial de refrigeración. Cada año compra en Japón y vende en la zona sur de América 400 equipos. El coste de renovación de cada pedido es de 195.312,5 unidades monetarias y el coste de tener un equipo almacenado durante un año es de 250.000 unidades  monetarias. ¿Cuál es el volumen óptimo de pedido? ¿Cuántos pedidos se hacen  al año? ¿Cuántos días dura un pedido?. Los proveedores tardan en entregar el pedido 5 días ¿cuál es el punto de pedido? (suponer que se trabaja todos los días del año)

En primer lugar calculamos el volumen de pedido:

2. Si la demanda anual de la empresa AMIGO, SL es de 150.000 unidades, cada una de las cuales cuesta 75 €,el coste de emisión de cada pedido es de 25 €, el coste de mantenimiento en almacén de una unidad de materia prima durante un año es 10 céntimos  y el tipo de interés es del 7%,¿Cuál es el volumen óptimo de pedido?. ¿Cuántos pedidos se hacen al año? ¿Cuántos días dura un pedido?. Los proveedores tardan en entregar el pedido 1 día ¿cuál es el punto de pedido?. (Suponer que se trabaja 365 días al año)

Aplicamos la fórmula de volumen de pedido:

3. La empresa ALBATRO, SL dedicada a la compra-venta de un producto, compra y vende cada año 6.000 unidades del mismo. El coste de gestión de cada pedido es de 15.625 € y el coste de tener una unidad almacenada durante un año es de 3.000 €. El proveedor tarda 9 días en suministrar un pedido. Se pide:

a) El volumen óptimo de pedido aplicando el modelo de Wilson.

b) El número anual de pedidos.

c) Venta diaria y punto de pedido.

En primer lugar aplicamos la fórmula de volumen de pedido:

*En el momento en el que se formula el pedido:

Consumo diario x días que se tarda en servir + Stock de seguridad = 16,4 x 9 +0 = 148 unidades

  

4. Realiza la siguiente ficha de almacén bajo los criterios PMP y FIFO

DATOS:

Existencias iniciales de Mercaderías= 2.000 euros (dato recogido del mayor de la cuenta 300. al comienzo del periodo). Correspondiente a 100 productos de 20 euros/unidad (dato recogido de la ficha de inventario del periodo anterior).

1 de febrero se compran 40 productos a 10 euros/unidad.

15 de marzo se venden 30 productos a 30 euros/unidad PVP.

20 de mayo se venden 10 productos a 25 euros/unidad PVP.

23 de julio se compran 50 productos a 35 euros/unidad.

18 de octubre se venden 90 productos a 33 euros/unidad PVP.

Ficha de inventario por el Método PMP:

PMP = p1 x q1 + p2 x q2 *……+ pn x qn

                       q1 + q2 + ……+qn

Ficha de inventario Método FIFO: primera entrada primera salida

5. Calcule el valor de las existencias (o realice la ficha de almacén), según los criterios de valoración de existencias PMP y F.I.F.O, de una empresa que presenta los siguientes datos:

Día 1 Existencias de 500 unidades a 10€/u

Día 2 Compra 1000 unidades a 12 €/u

Día 3 Venta de 900 unidades

Día 4 Compra de 800 unidades a 15 €/u

Día 5 Venta de 1300 unidades

Día 1= 500 x 10 + 1000 x 12= 17.000: 1500 = 11´33

Día 3=600 x 11´33 + 800 x 15 = 18.800: 1.400 = 13´43

TEST 1.

1. En un estudio de tiempos de trabajo, cuando consideramos el tiempo empleado para la realización de una tarea por un operario capacitado, en un ambiente productivo considerado como normal, con un sistema de trabajo establecido, estamos hablando de:

Tiempos históricos.

2. ¿Qué es la ruptura de stock?

Agotamiento del stock para atender pedido.

3. Los productos almacenados o inventarios son:

Una provisión de materiales que tienen como objeto principal facilitar la continuidad del proceso productivo y/o de satisfacer los pedidos de los clientes.

UD 5 ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

Actividad 1.   

La gestión de los recursos humanos

La gestión de los recursos humanos se encarga de obtener y coordinar a las personas de una organización, de forma que consigan las metas establecidas. Para ello es muy importante cuidar las relaciones humanas. 

Este proceso requiere un objetivo coherente con las políticas de la empresa en donde este departamento debe de mantener el activo más valioso de cualquier organización como lo son las personas.

La gestión de las personas contratadas por una organización implica el empleo, el diseño y desarrollo de los recursos relacionados y lo más importante, la utilización y la compensación a sus servicios para optimizar la rentabilidad del negocio a través de desempeño de los empleados.

Hoy en día, la Gestión de RR.HH. funciona en forma conjunta con todo el personal desde el escalón inferior del organigrama hasta el nivel gerencial de cada uno de los diferentes Departamentos. Es por esto que el Gerente de RR.HH. mantiene relaciones interdepartamentales con todos los empleados de forma que se mantiene una efectiva comunicación y trato exclusivo con los empleados de todos los niveles de la organización.

El Departamento de Gestión de Recursos Humanos es responsable de:

•   La comprensión y relación con los empleados como individuos, por lo que la identificación de las necesidades individuales que le ayuden ser más efectivo dentro del puesto de trabajo.

•   Desarrollo de interacciones positivas entre los trabajadores, de forma que se mantenga un ambiente optimo que pueda garantizar una buena productividad en la empresa.

•   Identificar las áreas que tengan ciertas debilidades en cuanto al conocimiento para desempeñar una buena función en la ejecución de sus tareas, estas debilidades son la base para RR.HH. establecer medidas correctivas en forma de talleres y seminarios.

•   Reclutamiento de la fuerza de trabajo requerida, de forma que cuando se exista una vacante disponible, se pueda seleccionar al personal más idóneo para ocupar el puesto.

•   El departamento de recursos humanos también mantiene una actitud abierta a las quejas de los empleados, en busca de que estos puedan acercarse al Departamento de RR.HH. a llevar cualquier inquietud que le afecte dentro del área laboral.

•   Es el departamento responsable de realizar las evaluaciones de desempeño de cada uno de los trabajadores de la empresa, de forma que estas puedan servir de base para cualquier promoción de igual forma identificar cualquier debilidad que pueda servir para brindar al empleado capacitaciones acorde a la debilidad encontrada.

•   Promociones, transferencias o la expulsión de los servicios prestados por el empleado son algunas de las funciones que son aplicadas por el departamento de recursos humanos. Las promociones se llevan a cabo, y se basan principalmente en el rendimiento global del individuo, acompañado por el lapso o la tenencia que ha servido a la organización.

ACTIVIDAD 2.   

  

Selección de personal

1. Proceso de selección

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de contratación. En los departamentos de personal de grandes dimensiones se asigna la función de contratación a un gerente específico.

La función de contratar se asocia con el departamento de personal, pero además el proceso de selección tiene importante radical en la administración de recursos humanos.

2. Objetivos y desafíos de la selección de personal

Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder a la contratación de nuevo personal. La información que brinda el análisis de puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión , y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger.

3. Selección de personal: panorama general

El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál solicitante cubrirá el puesto vacante. Aunque el número de pasos que siguen diversas organizaciones varía, prácticamente todas las compañías modernas proceden a un proceso de selección. La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización.

Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección. Algunos puestos son más difíciles de llenar que otros. Particularmente los que requieren conocimientos especiales.

La razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente contratados y el número total de solicitantes.

La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:

a.  adecuación del hombre al cargo

b.  eficiencia del hombre en el cargo.

Actividad 3.   

Contrato de trabajo y modalidades

En el contrato de trabajo se manifiesta la voluntad de las partes (empresario y trabajador), y se puede definir como el acuerdo entre dos personas por el que una de ellas, el trabajador se compromete a prestar determinados servicios bajo la dirección del empresario recibiendo a cambio una retribución.

Actividad 4.   

Conflictos de intereses y vías de negociación

Los intereses de trabajadores y empresarios pueden diferir, por lo que es habitual la existencia de conflictos. Por eso existen canales que posibilitan las negociaciones y acuerdos.

Representación de los trabajadores en la negociación:

Delegados de personal: Representantes de los trabajadores en empresas que tienen 10-50 trabajadores.

Comité de empresa: Órgano que representa a los trabajadores en las empresas de más de 50 trabajadores.

Sindicatos: Organizaciones de trabajadores que defienden los intereses de los trabajadores y que los representan ante la patronal y el Gobierno.

Representación de los empresarios en la negociación:

Patronal: Organización para la defensa de los intereses de los empresarios.

Negociación colectiva: Negociaciones periódicas entre representantes de los trabajadores y de los empresarios para llegar a acuerdos, denominados convenios colectivos.

Convenios colectivos: Acuerdo entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios para fijar las condiciones económicas (salario, complementos salariales,…) y laborales (jornada, descansos, vacaciones,…) en un ámbito laboral determinado y cuyo cumplimento es obligatorio para ambas partes.

Tipos:

·     De empresa: Se aplica a una empresa y se negocia entre el empresario y los delegados de personal o el comité de empresa.

·         De sector: Se aplica a un sector de actividad y se negocia entre los sindicatos más representativos del sector y la patronal del sector.

Conflicto colectivo: Situación en la que el empresario y los trabajadores discrepan en la interpretación de una norma o surgen conflictos de intereses.

Medios para solucionar un conflicto colectivo:

Comisiones paritarias: Negociación entre representantes de empresarios y trabajadores.

Intervención de un intermediario para realizar una mediación (el intermediario propone una solución), un arbitraje (el intermediario impone una solución) o una conciliación (el intermediario trata de aproximar a las partes).

Huelga: Medida de presión cuando no se alcanza un acuerdo por la que se suspenden las obligaciones del empresario (remuneración del trabajador) y del trabajador (trabajar) y la empresa ha de mantener unos servicios mínimos establecidos por la autoridad laboral.

Cierre patronal: Cierre de la empresa por parte del empresario, por lo que los trabajadores no van a trabajar y el empresario no les remunera, en caso de que las instalaciones de las empresas puedan verse dañadas por revueltas de los trabajadores.

TEST 1.

1. Se dice que un puesto está enriquecido cuando:

El trabajador puede decidir sobre todo o gran parte de lo que concierne a su trabajo.

2. El nivel de motivación en el individuo será mayor:

Cuando los objetivos son claros, concretos y mensurables.

3. En relación a la gestión de recursos humanos puede afirmarse que:

El reclutamiento se refiere a la determinación del mejor candidato para desempeñar un puesto de trabajo.

4. Los puestos de trabajo enriquecidos son aquellos que la persona que lo ocupa:

Tiene mucha autonomía.

5. La representación gráfica de los requisitos o características de un puesto de trabajo es:

Un profesiograma.

6. El contrato de trabajo a tiempo parcial:

Es aquél en que el trabajador presta sus servicios durante un número de horas diarias, semanales, mensuales o anuales inferior a las habituales.

7. La selección interna del personal:

Es una importante fuente de motivación.

8. ¿Qué es el capital técnico de una empresa?

El conjunto de instalaciones y máquinas.

9. El proceso de selección de personal incluye alguna de las siguientes fases:

Realización de test.

10. El contrato indefinido se caracteriza:

Por no tener fecha concreta de finalización.

TEST 2.

1. La planificación de los recursos humanos de una empresa es:

Un plan que permite cubrir las necesidades futuras de personal.

2. Cuando hablamos de Seguridad Social, hablamos de:

Del Sistema establecido por el Estado para cubrir necesidades sociales de naturaleza económica.

3. La realidad empresarial nos muestra que el factor humano es:

Parte integral de la empresa.

4. La formación de personal, desde el punto de vista de la empresa es:

Una inversión en capital humano.

5. El comportamiento ético depende de:

La fuerza del ego.

El sistema de valores de una persona.

6. El enriquecimiento de un puesto de trabajo implica:

Modificar el puesto de trabajo ampliando su contenido, variedad y responsabilidad para incentivar al trabajador.

7. Se entiende por contratos a tiempo parcial aquellos en los que:

Se trabaja un número de horas inferior a lo habitual en esa actividad.

8. Se dice que un puesto de trabajo es enriquecido cuando:

El trabajador debe decidir sobre todo o gran parte de lo que contiene su trabajo.

9. La planificación de recursos humanos es:

Un plan que permite cubrir las necesidades futuras de personal.

10. La selección de personal consiste en:

Determinar cual es el mejor candidato para desempeñar una tarea

11. La motivación para el individuo es:

El deseo de hacer un esfuerzo, para conseguir una meta, que satisfaga alguna necesidad individual.

12. Hablamos de legislación laboral básica en el caso de:

El Estatuto de los Trabajadores.